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            勞務派遣公司的“假外包真派遣”害工人又害勞務外包公司自己

            • 信息來源:

            • 發布時間:2020-04-01

            • 瀏覽量:74



            自2016年3月勞務派遣員工比例限制過渡期結束后,一些企業簡單地把原來的勞務派遣協議改成勞務外包協議,從形式上規避了勞務派遣,但人員、管理模式、費用支付方式等均維持原狀。近日,有記者調查發現,4年來,這種“假外包真派遣”的后遺癥逐漸凸顯,讓一些企業遭受諸如外包人員要求確認勞動關系、外包人員造成第三方損失自身需承擔一定賠償責任、外包人員要求同工同酬等問題的困擾。

            原本是用來降低成本、規避責任的勞務派遣,由于受到制度限制,很多企業又拿勞務外包的形式來做護身符。殊不知,這種刀尖上跳舞的做法既是對勞動者不負責任,也很可能“搬起石頭砸自己的腳”。

            勞務派遣制度的出發點,是為了滿足企業靈活用工的需求,然而在現實中,很多單位卻為了降低自身成本,通過這種形式合法使用臨時工。不直接與勞動者簽訂合同的結果,就是干的活兒一樣,待遇卻有天壤之別,合同到期后再一腳踢開。事實上,如銀行柜員等工作崗位,并不符合臨時性、輔助性的特點,但很多人都是勞務派遣工,直接導致了同工不同酬情況的發生。所謂的“老人老辦法,新人新辦法”,其實質就是“想公平?沒辦法”!更有甚者,明明編制足夠,卻要專門使用大量派遣工,使一線職工成為編制員工的打工者。甚至在一些執法單位,也會在出了事需要有人頂雷時,才讓人發現原來是派遣工。

            只是,這樣的情況已被發現。2014年出臺的《勞務派遣暫行規定》指出,企業使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%。過渡期于2016年3月1日結束后,很多單位又打起了勞務外包的主意,但本質上看,管理模式、費用支付方式等方面沒有變化。兩者最大的區別在于,勞務派遣針對的是人,而勞務外包針對的是事,單位對派遣工有管理權,對后者則不管理。

            所謂的“假外包真派遣”就是如此,并非企業不愿真外包,實在是因為很多崗位并非像保潔、保安這樣可以外包。進一步說,就連勞務派遣都是打擦邊球,如今囿于10%的比例限制,不得不出此下策。對勞動者的合法權益造成傷害不說,只要發生糾紛后,企業被法院認定為‘假外包真派遣’,外包人員要求同工同酬,也會得到法律支持。不過,這些意外的損失,相比于其違法用工所節省的成本,可能也只是九牛一毛。因此,對于長期、大量違規使用勞務派遣和通過“假外包真派遣”規避自身責任的單位,勞動執法部門不能坐等糾紛產生后再介入,加大執法巡查力度和懲戒力度才是亡羊補牢之舉。



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